Confira o E-book Gestantes sobre a Lei 14.311/2022
Conheça as regras da legislação que determina o retorno das gestantes ao trabalho presencial.
A Lei nº 14.151/21 determinou o afastamento de todas as empregadas gestantes do trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2.
Acesse em pdf o e-book-gestantes.
A advogada do Núcleo Jurídico Trabalhista da Fecomércio-RS, Iris Vidaletti, gravou um vídeo sobre os pontos mais importantes na lei que determina o retorno das gestantes vacinadas ao trabalho presencial. â–¶ï¸ Assista!
O que muda no cenário legal a partir das alterações introduzidas pela Lei nº 14.311/22?
Com as alterações promovidas pela Lei nº 14.311/22, as empregadas gestantes que já estiverem com a sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 completa deverão retornar imediatamente ao trabalho presencial. As empregadas que tenham optado por não se vacinar também deverão retornar ao trabalho, hipótese em que deverão assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
Quando a vacinação é considerada completa?
Conforme o Plano Nacional de Operacionalização da Vacinação Contra a Covid 19 a imunização completa se dá com a aplicação de duas doses ou dose única conforme a vacina. As demais doses são consideradas de reforço após a vacinação completa.
A lei mantém a proibição do trabalho presencial para gestantes que ainda não tenham completado a imunização. Que situações são estas?
A vacinação completa já foi oferecida a toda a população ativa. Esta regra era válida quando o projeto de lei foi apresentado. Atualmente a disposição legal perde o sentido, mas poderá voltar a produzir efeitos caso mantida a emergência de saúde pública e seja necessária nova imunização da população (a imunização tem prazo de validade).
Em caso de afastamento nestas condições (novo período de imunização e manutenção da emergência de saúde pública), a empregada ficará à disposição do empregador?
Sim. Ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração.
Ainda nesta situação de necessidade de afastamento, as funções da empregada podem ser alteradas?
Para o fim de compatibilizar as atividades desenvolvidas pela empregada gestante em seu domicílio, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial. Essa é outra novidade na lei que reforça o procedimento adotado contratualmente por empregadores e suas empregadas durante o período de afastamento.
E se não for possível esta compatibilização?
A lei mantém a necessidade de afastamento e o Presidente da República vetou o dispositivo da nova lei que considerava a situação como gravidez de risco até completar a imunização, recebendo, em substituição à sua remuneração, o salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, desde o início do afastamento até 120 (cento e vinte) dias após o parto ou por período maior, nos casos de prorrogação na forma do inciso I do caput do art. 1º da Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008. Assim, permanecendo o vazio legal quanto a responsabilidade pelo pagamento, os empregadores terão que judicializar a discussão buscando decisões que determinem a responsabilidade da Previdência Social pelo pagamento.
A nova lei estabelece que não poderá ser imposta à gestante que optar pela não vacinação qualquer restrição de direitos em razão de sua opção. Qual o alcance da regra?
Aparentemente a empresa não poderá exigir a vacinação desta empregada (mesmo que exija de todos os demais empregados) e restringir algum direito da empregada em decorrência da opção por não vacinar. A manutenção da mesma em teletrabalho é uma possibilidade prevista na lei que não pode ser entendida como restrição de direitos. Já a demissão por justa causa da gestante que recusa a vacinação é vedada pela lei.
Esta regra não poderá ser aplicada por analogia aos demais empregados?
É uma possibilidade real que vai contra o entendimento jurisprudencial prevalecente de que a recusa a vacinação pode ensejar punições, inclusive o desligamento por justa causa.
Elaborado por Flávio Obino Fº Adv Associados
Consultoria Trabalhista da Fecomércio-RS
10/03/2022
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